老闆加薪7大準則:個人表現跑出最着數 寄望升職有雙位數增長

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新一年駕到,廣大打工仔最實際的願望,首推人工都有一番「薪」氣象。雖然據jobsDB公布的2020《招聘、薪酬及福利調查報告》,調查顯示2020年本地僱員平均加薪幅度預計得區區2.7%,始終有好過無。而一家公司的最大支出就是薪資,故此老細加伙記人工時,諸多考量,也是大家想薪水步步高升時,務須掌握的準則。

  1. 個人表現好

最正路的加薪準則,當屬老闆視乎員工的個別表現,如勤力拚搏使命必達、領導才能高超可凝聚同事、醒目多諗頭為公司出謀獻策、人脈廣泛替機構招來客戶和生意……加上此等標青成績符合腦細「口味」,便有人工加。舉個例子,追捧創新的上司,未必欣賞得鋪牛力的下屬,加辛不會換來加薪呀。

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  1. 團隊表現佳

對注重團體精神的老闆來說,以公司內不同團隊的整體表現來判定加薪與否以至幅度,理所當然。這可以是負責不同工作範疇的團隊,如HR、會計、營銷等;也可以在同一工作項目下再劃分不同小組,好讓彼此競爭,漁人(公司)得利。團隊做得出色,隊員就有人工加,或加幅高過其他小隊。

  1. 有升有加

年年有人工加並非必然!有些公司的政策是,有職升才能調整薪金。政策沒這麼辣的,僱員可能每年獲象徵性的加薪,但要有大幅彈升,須等到晉級更上層樓,才能如願以償,雖然升職加幾多是公司機制,未必有準則可循,但一般而言會跳出個位數字增長。

  1. 人才短缺錢不缺

精明老細對人力市場了然於胸,若然旗下工種涉及求才若渴的專門類別,如電訊、電商、醫療、IT包括人工智能、機器學習、大數據、雲端運算、區塊鏈等,為免員工跳槽後難補位,何止加薪,(在公司財力範圍內)幅度須媲美或超越市場價,才能與其他對手鬥搶人。

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  1. 跟通脹

有些老闆的加薪準則是按通脹而定,如政府統計處公布,2019年11月份的通脹率為3%,為其打工的僱員對來年加薪多少大致清楚,沒有幻想空間,而且加幅大多是貼近通脹率,絕少超越。無錯,薪金是加了,但實質購買力上升有限。

  1. 跟大圍

加薪大件事,跟大隊準沒錯。不少老闆在決定員工的薪金增幅時,先看看公務員和各大企業僱員加幾多,再睇睇不同人力資源顧問機構和求職網站,如jobsDB的薪酬趨勢調查報告,然後結合自家人力及財務情況,加多加少心中有數。假如大氣候吹凍薪,甚或減薪,下屬也加薪無望矣。

  1. 看資

曾幾何時,老闆以年資作加薪準則,鼓勵員工忠誠。站在資方立場,畢竟培訓新人也是一項投資,舊臣子做開有感情,請生不如請熟。時移世易,新求職時代難有「論資排輩」這支歌仔唱,無論新將老seafood,愛拚才會贏。新入職的精英,只要表現優秀,有利於公司業務發展,隨時加薪幅度勝舊人。

公營準則看這兒

以上所述,是私營公司老闆的加薪法則,腦細調薪時,往往會mix and match多項元素,才訂出加幅。有些非理性準則,如「用人唯親享厚酬」、「擦鞋擦出高薪金」等皆為題外話。本港公營和非牟利機構的員工薪酬,另有一套準則。政府每年進行「公務員薪酬趨勢調查」,建議公務員加薪幅度(2019/2020年度中低層一律加5.26%,高層加4.75%),這亦是私人企業調整薪酬的指標之一。每位公僕的薪金再按職位、年資及薪級表來決定,如無意外,這隻鐡飯碗還是可「論資排輩」,做到退休。

 

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