邊個招聘渠道最有效?HR識揀hiring source 工作量可減半

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HR想要招聘人才,不外乎是登Ads、找recruitment firm幫手、internal referral等很多林林總總的招聘方法,但是哪一個才是最有效的招聘渠道?哪一個才能夠最幫公司cost saving?以下這篇文章中,小編將重點介紹recruiting metric的另一個KPI – Source of Hire (受聘者來源),HR可以透過Source of Hire指標,特別是新上任的HR和hiring manager,可以參考過往成功招聘到最合適求職者的方法,挑選最有效招聘渠道並調整相關的招聘預算。

麽是Source of Hire

Source of Hire分析出求職者的來源,繼而可以有效地將你有限的招聘資源分配到最有效的招聘渠道,提供降低招聘成本的可行性。例如,假設你在過去六個月中招聘了50名新員工,其中最多來自recruitment firm的幫忙,共佔20人(40%),而來自Job Fair只有5人(10%)。由此可見:

  1. 將更多資源投放在最有價值的招聘渠道。合適的求職者多數來自recruitment firm的candidates,所以HR可以嘗試多找幾間recruitment firm「貨比三家」,目標是可以用最優惠的價錢找到最高質的candidates。甚至有一些recruitment firm有提供key account preferred rate(重要客戶優惠收費) 給一些長期合作夥伴,HR不妨可以考慮與其中一兩間高效率的recruitment firm建立長期合作關係,減少與過多consultants溝通的時間,又可以節省成本。
  2. 刪除或調整落後的招聘渠道。依照上述事例,Job Fair似乎是最沒有效果的聘用來源,HR可以考慮調整budget或直接取消舉辦Job Fair,空出的成本可以分配到其他渠道,提高整體招聘效率。

假設近半年招聘50名新員工,其中最多來自recruitment firm佔20人,最少來自job fair只有5

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如何收集Source of Hire數據?

要量度Source of Hire指標,需要知道求職者來源,繼而分析到哪一個渠道最能夠成功招聘到合資格人選。除了interview時,HR可以直接問求職者外,其他最常見的方法之一就是讓求職者填寫application form時,增添相關問題如「你是如何得知這個工作機會?」、「你是從哪個來源申請?」。當然,也可以透過網上問卷軟件如TypeformGoogle Form等進行簡短的問卷調查,以獲得更多求職體驗相關的數據。

其實Source of Hire都有limitations

Source of Hire看似是HR metrics中比較容易量度的KPI,但量度求職者的招聘來源其實都有limitations,例如成功招聘求職者的渠道可能不是他們最初接觸到空缺消息的來源,甚至不是說服他們申請的來源。有時一部分candidates其實已經在job board瀏覽過某招聘廣告並且考慮申請當中,可能是未夠清楚了解工作内容或是對福利待遇有所疑惑,導致沒有即時申請,最後透過recruiter講解清楚才多了申請的意欲。這個情況,Source of Hire應該是計算job board來源,還是recruitment firm來源?

另外,source of hire分析的是最終受聘者的來源,如果HR僅關注最終的受聘來源,會導致容易忽略其他優秀但沒有被最後成功篩選的求職者的求職渠道。所以,HR可以透過招聘階段性來分析求職者來源,例如分析第一次面試的合格候選人的來源和晉升到最後一輪的合格候選人的來源。

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Source of Hire是靠HR收集到的數據再進行分析,配對適當的資源到不同的招聘渠道,以獲取最大的招聘效率。

文章參考Source of hire: what it is, how to measure it and how to use it

本文由人力資源顧問公司Six People Map提供

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