疫情減薪潮—老闆唔扣人工是人情,Cut人工才是道理?

新冠狀肺炎疫潮未有減退跡象,僱員被扣薪之情況續有所聞,較早前,港大微生物學系講座教授袁國勇更預警,疫潮將難以完全消聲匿跡,如事情的最終發展真如醫學權威所預告,難以受控,受薪族就只能在日趨嚴峻的經濟逆境下,對cut人工乖乖折腰,繼續參與被減薪這個殘酷遊戲?疫潮中,老闆不扣你人工,真的只是人情?扣你人工才是道理?法律界及HR專家從法理情角度,作出剖析。

僱傭合約細節,作用舉足輕重

受疫情影響,零售及服務業、餐飲業已紛紛將營業時間縮短,員工被扣薪之聲,此起彼落,近期連不少大機構和大企業,也開始實施節約成本緊急措施,向不同職級的僱員,下減薪令。當打工仔接到減薪大信封時,除了交低一堆嘆謂,就只能乖乖就範?疫境之中,老闆cut糧,是完全合法合理?當中會不會觸及「不合理更改僱傭條款」?

「這主要視乎勞資雙方最初所定的僱傭合約,內容細節是如何。」香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師(Albert So):「以某些門市提早結束每日營業時間為例,假設僱傭合約寫明:僱員每天的工作時間為8小時,每小時的酬勞為HK$100,那麼,即使僱主因應疫情單方面要求僱員提早下班,但根據僱傭合約,該名僱員仍可能有權每日獲支原定的8小時工資。」蘇文傑律師續稱:「但如僱傭合約列明:僱員每星期的工作時間『將按照僱主實際需要而定』或『不少於18小時』,時薪HK$100;情況則與上述每天工作8小時的假設個案不同,僱主有可能最多只需向該名員工支付提早結束營業時間前的實際工資,或不少於18小時工資。」

基於僱傭合約在勞資關係上,扮演舉足輕重角色,因此,萬一在疫情下,資方要採取節流應變方案,削減僱員薪金,蘇律師表示,僱主可透過勞資雙方另行協議(separate mutual agreement),重新簽訂一張新(或額外)合約,取代原有的僱傭合約。「只要僱主僱員對薪酬變動,有另行協議,就不構成重大問題。」蘇律師稱。

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法理之下,不外乎人情

資深HR經理回顧2003年SARS時,亦出現過僱主僱員一起減薪、共渡疫境的畫面。「當時我任職的機構,數百名基層員工同步減薪10%,管理層更cut 20%人工,做法雖然或多或少會為僱員帶來負面情緒,但在艱難時刻,卻是無可奈何之決定。那時大家考慮到,很多事不外乎法理情,有法講道理之餘,最後也有情,所以勞資雙方最終達成協議,為了cut cost,全體減薪,翌年亦不會加薪。其實,當公司的management能做到上行下效,事情就未必需要鬧上勞工處,甚至對薄公堂。」

蘇文傑律師:「《僱傭條例》立法的精神與目的,主要是保障僱員基本法律權益,目的不是針對保障僱主的財務狀況。因此,目前因疫情而在經營遇上一定困難的僱主,如希望僱員共渡時艱,接受減薪,是要跟僱員好好去談,從取得勞資雙方共同協議(mutual agreement)的基礎上著手去做。若一旦勞資雙方的想法南轅北轍,堅持一己立場,難以達成協議的話,就只能在現有的僱傭合約及法例框架內,解決問題。」

未能就減薪與僱員取得共識的僱主,蘇文傑律師表示,可能唯有考慮以遣散、終止聘用等方式來減少經營成本,如最後決定解僱員工的話,僱主就要依照《僱傭條例》及僱傭合約條款,向符合資格的僱員支付『遣散費』或『長期服務金』等。「所以,僱主僱員若能達成共識,始終是最重要和最理想的勞資解決辦法。」蘇律師稱。

香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師(Albert So)表示,一旦勞資雙方難以就減薪達成協議,就只能在現有的僱傭合約及法例框架內,解決問題。

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疫潮下炒人,小心觸及《殘疾歧視條例

不過,如因疫潮拖累而解僱員工,蘇文傑律師提示,僱主和僱員也需留意,假使僱主如純粹因僱員出現「新型冠狀病毒」病癥,而終止聘用這名員工的話,將有可能觸犯《殘疾歧視條例》。

「『殘疾』的法律定義可以很廣泛,不單指一個人全部或局部失去其身體任何部分,亦包括喪失心智機能,甚至體內存在一些傳染性疾病。」蘇律師稱。

因此,如僱主純粹因為僱員有新型冠狀病毒而提出解僱,蘇律師表示,有可能等同於這名僱員因為殘疾而遭辭退,這樣將有機會抵觸《殘疾歧視條例》。「另外,僱主需證明,已對『殘疾』僱員提供『合理遷就』,但員工仍未能履行其『固有的工作職能』,才可考慮終止聘用。」蘇律師:「這是僱員應有的權益保障,僱主是不能純粹因為僱員曾到過某些新型冠狀肺炎確診個案多的國家外遊,回港後身體感到不適,以懷疑員工是病毒帶菌者為理由,於是提出解僱。解僱的理由是不能純粹因為僱員身體有此疾病,而是因為某種疾病令僱員不能再繼續履行其原有工作崗位,才可考慮終止僱傭合約;否則,僱主有可能要負上《殘疾歧視條例》下的法律責任。」

撰文:TY  圖片提供:被訪者

 

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