經Agent搞求職配對 有見工冇下文 莫非跌入咗陪跑之騙局?

經Agent搞求職配對 有見工冇下文 莫非跌入咗陪跑之騙局

上班族是不是身同感受,搵工同搵戀愛搵結婚對象,有99.99%相似?兩者都是:茫茫人海,你揀人時人揀你,急於早日找到「筍盤」並有下文的,就會主動多一點,借助Matching公司之力。之不過,用Recruitment Agent或Agency Recruiter這些「媒人」去搵工做配對時,有人讚成功率高,亦有人話中伏,只是去陪跑。到底經Agent搵工,有無So?既然大公司都有自家HR團隊,為何仍要用外來勢力,以Agent做紅娘?求職者透過這些Recruiters做中介時,又有甚麼不可不知的細節要打醒精神?交由人力資源資深顧問周綺萍回應,將可了解內情。jobsDB category leadership 2

Q – jobsDB小編

A – 安俊人力資源顧問董事總經理周綺萍


隔籬飯香?點解要外判Agent
請人?

Q現時招聘或搵工,Through網站做配對,話咁易,為何仍要Agent做中介?

AIn-house HR不是一個只做招聘工作的部門,此其一;,就算公司規模大,有專責Recruitment的HR人手,也只會得一、兩個,很難應付老闆日日話要「交人」的壓力。

對一家機構來說,經Third Party搵人的好處,是有一個「保證期」,在保證期內,如應徵者Drop Off,不論Agency或Headhunting公司,都需要後補另一合適人選;那麼,就可減輕HR再做一輪工夫,填補空缺之麻煩。而對搵工人士來講,因Agent不會只得一個客一張Order在手,換言之,助他們搵到工的機會率就相對提高。

至於Headhunt,他們涉及的,是非常龐大的專門搜尋研究工作,由Map好合適人選,到Approach他,再游說過檔,不是一般In-house HR可應付得來的事。加上被獵的,都是非泛泛小薯,公司HR直接聯絡他,會引起對方很大的防範機制,出現「你係咪我老細來試探我、玩我㗎?」、「是不是同行如敵國,為了打擊我間公司,向我招手後,一入職便炒人?」等種種懷疑。

這解釋了為何有In-house Recruiter,Agency和Headhunt仍有存在必要。

▪ 置地記者:「面對 Recruiter ,要識得 Say No。」

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「陪跑員」,唔係任何仁都可以!

Q之前有求職者在社交平台發放怨氣,話很多時Agent叫佢去個客到見工,其實是陪跑。這類情況是否屬實?如真有其事,怎樣避免成為「陪跑員」?

A如你明知自己不合乎那份工的Requirement,Agent都叫你去試,你自己就要仔細地想一想了。其實,一間正常公司,部門高層哪有這麼多空閒來陪你玩?再者,很多Candidates不明白,現時大部分Agency或做Headhunting的,都不收Candidates分文,既然付鈔的是個客,就更不會浪費貴客時間。

如你有八、九成條件也Match到公司要求,最後卻無揀中你,老實講,也難以斷定是不是在陪跑,因為很多時連Agent也無法百分百掌握,個客的意向。我在這行頭已有二十五年經驗,自問有八、九成看得準客戶怎麼取捨,但依然有一成漏網之魚,因最後的決定性觀點,大家會不同。舉一個我曾遇過的實例:

一間總部設於美國的健康食品公司,招聘香港區General Manager,專程從總部飛來香港的MD,當時與我一起揀蟀,最後甄選剩兩人,資歷不相伯仲,一個明顯地較Aggressive,一個是Operational型。那時以我對這家公司的了解及分析,既然打算在香港大展拳腳,理應揀一位較為進取的人上任,協助Build個Team,MD也有同感。

之後二人飛去美國做Final Interview,見公司主席,結果選了Operational型的那位。原因是Head Office文化比較Family,不太喜歡較出位、Aggressive的員工,公司更注重的是和諧。

所以,到底存不存在「陪跑」這回事,很難說得清;但能夠入圍最後六強的話,我亦不覺得你是陪跑。再列舉多個實況,大家就更明白,Decision Maker的Focus,不會100%摸得透:

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Agent個Candidate好唔好?

Client好。

Agent資歷都啱?

Client啱。

Agent哪為何揀另一個而不選這一個?

Client唔知點解,我和他傾計時,感覺無Chemistry。


如何成功將自己變「獵物」

求職、轉工心切的,周綺萍覺得,Agency Recruiters和Headhunters其實可為他們,開啟以下方便之門:

面試闖關大門:作為一個普通應徵者,你不會知道公司內部的考慮,但公司會跟Agent講,所以掌握的資料一定比你多。當你成為Agent的Candidate,送得你去面試,就會Wrap Up你,包括衣著打扮上的提點,例如,知道個客不喜歡太Formal的見工Look,便會提你用Smart Causal上陣。再進一步,是了解面試考官是何許人,讓你早有準備,在面試時可迎合對方風格。甚至一些Senior職位,為免申請人因放低面試這一關太久而表現生疏、幼嫩,Agent也會跟他們做Interview練習。

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談判大門:成功敲到門,錄用在望,談到入職福利Package時,如果由Agent出手,通常較有利。因Agent是第三者,可避免「唔好意思」出聲的尷尬場面,亦不怕在談判當中,立場不同,而產生惡感,拖垮本來已到手的工作機會。

「至於Headhunter,就更只見到Pros,而無Cons,因這個空缺的存在,不會公開讓人知,只有獵頭知情,換言之,不經獵頭,你根本不會得到那個機會。」周綺萍稱。

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想增加被獵機會?有心人,請記好專家的小提示:

  • 在行內做出成績,於一些刊物或公開活動中,有你的名字;那麼,人家採取Headhunt行動時,也容易以你為目標。
  • 有口碑。獵頭不會貿然大海撈針,他們與行內人傾談時,會留意「邊個原來好掂」,才會出手。
  • 多出席行內協會的活動,甚至擔任這些Association的公職,哪怕是委員會的小成員,也可增加你 “To Be Seen” 的機會。
  • Seminar這類活動,Headhunter也是常客,如你多參與,被獵成數,將勝人一籌。

 

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