老闆加薪7大準則：個人表現跑出最着數 寄望升職有雙位數增長
新一年駕到，廣大打工仔最實際的願望，首推人工都有一番「薪」氣象。雖然據Jobsdb公布的2020《招聘、薪酬及福利調查報告》，調查顯示2020年本地僱員平均加薪幅度預計得區區2.7%，始終有好過無。而一家公司的最大支出就是薪資，故此老細加伙記人工時，諸多考量，也是大家想薪水步步高升時，務須掌握的準則。
個人表現好
最正路的加薪準則，當屬老闆視乎員工的個別表現，如勤力拚搏使命必達、領導才能高超可凝聚同事、醒目多諗頭為公司出謀獻策、人脈廣泛替機構招來客戶和生意……加上此等標青成績符合腦細「口味」，便有人工加。舉個例子，追捧創新的上司，未必欣賞得鋪牛力的下屬，加辛不會換來加薪呀。
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團隊表現佳
對注重團體精神的老闆來說，以公司內不同團隊的整體表現來判定加薪與否以至幅度，理所當然。這可以是負責不同工作範疇的團隊，如HR、會計、營銷等；也可以在同一工作項目下再劃分不同小組，好讓彼此競爭，漁人（公司）得利。團隊做得出色，隊員就有人工加，或加幅高過其他小隊。
有升有加
年年有人工加並非必然！有些公司的政策是，有職升才能調整薪金。政策沒這麼辣的，僱員可能每年獲象徵性的加薪，但要有大幅彈升，須等到晉級更上層樓，才能如願以償，雖然升職加幾多是公司機制，未必有準則可循，但一般而言會跳出個位數字增長。
人才短缺錢不缺
精明老細對人力市場了然於胸，若然旗下工種涉及求才若渴的專門類別，如電訊、電商、醫療、IT包括人工智能、機器學習、大數據、雲端運算、區塊鏈等，為免員工跳槽後難補位，何止加薪，（在公司財力範圍內）幅度須媲美或超越市場價，才能與其他對手鬥搶人。
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跟通脹
有些老闆的加薪準則是按通脹而定，如政府統計處公布，2019年11月份的通脹率為3%，為其打工的僱員對來年加薪多少大致清楚，沒有幻想空間，而且加幅大多是貼近通脹率，絕少超越。無錯，薪金是加了，但實質購買力上升有限。
跟大圍
加薪大件事，跟大隊準沒錯。不少老闆在決定員工的薪金增幅時，先看看公務員和各大企業僱員加幾多，再睇睇不同人力資源顧問機構和求職網站，如Jobsdb 的薪酬趨勢調查報告，然後結合自家人力及財務情況，加多加少心中有數。假如大氣候吹凍薪，甚或減薪，下屬也加薪無望矣。
看資歷
曾幾何時，老闆以年資作加薪準則，鼓勵員工忠誠。站在資方立場，畢竟培訓新人也是一項投資，舊臣子做開有感情，請生不如請熟。時移世易，新求職時代難有「論資排輩」這支歌仔唱，無論新將老seafood，愛拚才會贏。新入職的精英，只要表現優秀，有利於公司業務發展，隨時加薪幅度勝舊人。
公營準則看這兒
以上所述，是私營公司老闆的加薪法則，腦細調薪時，往往會mix and match多項元素，才訂出加幅。有些非理性準則，如「用人唯親享厚酬」、「擦鞋擦出高薪金」等皆為題外話。本港公營和非牟利機構的員工薪酬，另有一套準則。政府每年進行「公務員薪酬趨勢調查」，建議公務員加薪幅度（2019/2020年度中低層一律加5.26%，高層加4.75%），這亦是私人企業調整薪酬的指標之一。每位公僕的薪金再按職位、年資及薪級表來決定，如無意外，這隻鐡飯碗還是可「論資排輩」，做到退休。
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