【職場抗疫】疫情下精簡人手，員工職務被調動，如何釐清自身權益？

新冠狀肺炎繼續肆虐，不少行業叫苦連天，「共渡時艱」已成為職場的2020年潮語。但有打工仔懷疑，老細為繞過支付遣散費或長期服務金這一關，企圖用壓力測試來令僱員自願離職，於是，開始將員工的工作量，調至海量級別，甚至要求員工做一些非職責範圍的份內事，例如，明明在back office負責admin，但公司以「共渡時艱」為由，要admin同事在receptionist放無薪期間，幫手兼任接待工作。到底，在前所未有的疫境下，當上有政策，下又有沒有對策？法律界及HR專家對現時一些有可能出現的職務特別編排，有以下解說。

「相互同意」是永恆王道

香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師（Albert So）表示，疫情持續，部分僱主可能需要精簡人手，而令一些員工的職務，有所變動。根據《僱傭條例》，如僱主單方面更改僱傭合約主要條款，僱員有可能以「不合理的更改僱傭合約條款」為理由，向僱主提出補償申索。但假如此改動是經僱主及僱員雙方同意，因新的僱傭條款獲得勞資「相互同意」（mutual consent），才不會有違僱傭合約。

蘇文傑律師指出：「假設：某職員受僱一間機構時，需要履行的職務，是行政管理，但受近期疫情影響，公司希望員工可共渡時艱，於是要該職員在接待處幫忙接聽電話甚至清潔，遠遠超出原來合約上的工作範圍，那就有商榷餘地。」

蘇律師補充，問題癥結在於，僱主不能單方面更改僱傭合約條款。「除非僱主基於條例規定的『正當理由』，否則，更改僱傭合約要項條款，有可能等於變相解僱。」他稱：「但到底職務上的變動，是否觸及『變相解僱』？僱員如能就工作『要項』，作出舉證，證明改變了原來的僱傭關係，就可能成為變相解僱。」

▲香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師（Albert So）表示，疫情下，僱員的職務改動如未經勞資雙方「相互同意」（mutual consent），將可能有違僱傭合約。

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僱傭合約，必須睇清

那麼，甚麼是『正當理由』？按《僱傭條例》規定，其中的一個理由包括「真正的業務運作需要」。蘇文傑律師解釋，若因應疫情關係，部分辦公室同事需要接受「強制性14天隔離」，而餘下的同事因突發的人手問題，需要暫時負責其他同事的原來工作崗位，那就有可能構成『正當理由』。

至於何謂「要項條款更改」？蘇律師進一步解釋，最基本的「要項」，包括僱員工資、有薪年假。「至於『工作範圍』這一要項，可以很廣，所以每一個案的情況也不盡相同，不能一概而論。」假設，某僱員受僱於某零售店，工作時間是早上九時至下午五時，之後為因應顧客購物習慣及人流，僱主將僱員的上下班時間改為朝十晚六。

「僱主對僱員所提出的工作時間變動，有可能未必會涉及『要項條款更改』，因考慮到零售業或有需要就銷售策略，對營業時間作出調整，所以員工的上下班時間不一定會列為『要項』。」蘇律師：「至於『工作』中的工作量，亦很難會屬於『要項』，所以就算僱員的工作量（workload）劇增，但若仍然是在同一工作範疇，例如，做文書的，依然繼續負責文書工作，亦很可能不構成改動僱傭合約之『要項』，僱員很難挑戰僱主在法律上的權益。如果是「『工作』中的『範圍』，譬如，僱員的職務本來負責設計，但僱主在僱員受僱後單方面要這名僱員兼任會計、物流，大大的超出了原本受僱範圍（scope of employment），便可能會歸納為『要項條款更改』。」

不過，作為僱員，有一點需要留意，就是僱傭合約的條款內容。蘇律師：「部分僱主會在僱傭合約上列明：『僱員除同意以上僱傭合約的工作之外，還要接受僱主不定時予以的工作相關指示』；當中的『any other employment related matters』，即『工作相關指示』，將可能令『工作』範疇變得更廣，所以，僱員必須要清楚了解，僱傭合約的內容細節。」

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對薄公堂，並非上策

凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant何珮琪認為，非常疫情下，勞資雙方如能共渡時艱，固然是解決困境的理想做法，但若然在職務調動上，勞方難以接受，譬如，僱傭合約列明，某員工的職責是銷售產品，卻突然要兼顧店舖清潔，而合約亦無列明相關要求，僱員則有權就額外工作，表示不接受。

「問題在於，僱主是否在未獲勞資雙方同意情況下，強行這樣做，若然是，即是單方面更改僱傭合約，僱員是可以根據《僱傭條例》中的『不合理更改僱傭合約條款』，保障自己的僱傭權益。」何珮琪列舉一個實例：某品牌的前線售貨員入職兩年以來，一直負責銷售成人服裝，因生意不景，僱主將這名僱員調到童裝部，雖然同樣是銷售服裝，但銷售對象與所需技巧卻截然不同，該名員工於是依照「不合理更改僱傭合約條款」所要求的：「在被更改的合約條款生效後3個月內，向僱主發出書面通知。」表明並不同意資方單方面作出職務調動安排。個案最後由勞資審裁處裁定，相關調動屬於僱主單方面的決定，在變相解僱情況下，該名僱員可獲遣散費。

不過，何珮琪認為，當僱主僱員就職務變動而有分歧，最終要對薄公堂，終究並非好事。最好的解決方案，是大家能互相體諒，平心靜氣達成共識，拿出誠意去溝通，這將可減少很多不必要的勞資對立以至糾紛，建立更好的勞資關係。

▲凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant何珮琪指出，如僱員在工作上的調動，屬於僱主單方面決定，僱員不一定要默默接受。

撰文：TY  圖片提供：被訪者

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