Blue monday變blue everyday﹗員工無心戀戰成人力負資產 及早發現3大「病源體」 重啟團隊動力
99.9%打工仔對以下情境，可能都心照不宣：一想到要開工，就提不起勁，經常都在Blue monday「工作倦怠」狀態。專家指出，如企業不及早將員工從工作倦怠黑洞抽離，讓問題蔓延的話，倦怠很快就會侵佔各人的潛意識，蠶食團隊創意及接受新事物之熱情，整間公司將會以超光速速度，墮進退步深淵。所以，身居企業要職者，對於防範倦怠形成、重整團隊的參與度，是必須當機立斷，馬上take action。
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及早發現工作倦怠3大「病原體」，保障企業健康文化
職場健康心理學研究指出，引致「工作倦怠」的成因千絲萬縷，最常見的是長期積壓的工作壓力無法排解，以致對上班失去幹勁，甚至令人感到沮喪。NLP專業培訓教練及應用專家劉丹心「Samuel sir」從辦公室文化角度分析，發現打工仔出現工作倦怠，很多時是因為在職涯上停滯不前，不論職位、職責也沒有大改進所致，「情形好比一套電腦軟件或手機應用程式，沒有update過一樣。」他稱。
這類被Samuel sir形容為「沉」的工作心態，源於當事人感到自己力有不逮，或者在工作中得不到滿足感，於是開始對上班失去熱誠，感覺乏味；在工作表現方面，不僅原地踏步，甚至有辦公室扮工情況。「如主管未能及早發現問題，加以制止，員工就會繼續沉下去，在倦怠之中，不能自拔。」
另一類他稱為「安」的狀態，同樣是引發工作倦怠之「病原體」。「所謂『安』，顧名思義，即安樂、感到自在，對工作現狀有如魚得水的舒適感。」他指出，居「安」的日子一旦久了，就很容易不思進取，演變成「沉」。
至於第三種情況，是「闖」，處於這種心理狀態的員工，即使面對極刻板的工作，亦會設法令它變得較為有趣，將任務超額完成；此外，樂於自我增值，不斷提升工作能力，亦是「闖」的特質之一。「但問題是，當日闖夜闖時，就會疲態百出。所以不論『沉』、『安』或『闖』，都會構成倦怠，令工作動力大減，投入度下降，並有機會對集體工作能力構成負面影響。」他稱。
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啟動「RINO」模式，防止工作倦怠寄生團隊之中
面對工作倦怠問題時，有團隊領導會採用權威式的管理策略應對，Samuel sir提示，以傳統家長式管治手法對待員工，甚至責備他們，只會令扮工族的報復性心理愈強，更提不起勁工作，所以絕對是主管大忌。
他認為，循心理層面，以平和態度跟團隊展開team coaching，誘導他們對自己的崗位產生「有意義」觀感，才是有效而長遠的辦法。「一個員工之所以倦怠，往往源於對現有工作的使命感或意義，模糊不清，或一知半解，所以manager一定要向團隊宣揚工作意義，即使一般的辦公室工作，在職能上的意義不會如紀律部隊或醫護那麼明顯，但每一工種、每個角色總有其價值。當找到意義時，員工就不會帶著『返工只不過是搵食啫，老細叫我做咩咪做囉』的慵懶心態上班，而會以良好的精神面貌，積極投入工作。」
他主張，在啟導過程中，利用「RINO」啟導模式，效果便會立竿見影。
Rapport（親和力）：Coaching的第一步，是上司下屬要保持在對等關係，而不是從上而下地施壓，一開口便怪責對方：「你近期的工作表現似乎大失水準。」這樣只會令原本「沉」的人更加抗拒。若然轉過角度，先建立和諧關係，之後的對話就可順利展開，譬如：「你在公司已工作一段時間，論忠誠度，無可置疑。」讚美的說話令人感覺愉快，之後當上司提出有待改善的工作建議時，下屬便不會那麼快「落閘」，完全聽不入耳。
Identification（釐清問題）：第二個步驟是用提問方式，引導對方自行思考問題所在，讓下屬感到，上司是關心員工在職場上的成長，而不是予以譴責，例如：「我發現你現時的工作方式，和以前比較，分別並不太大；其實在工作上，你是否對自己的能力，感到有些限制？」從關心角度，幫助員工了解自己的問題和需要，而不是直接指出他有甚麼問題，才可釐清在工作上，「無心戀戰」的倦怠癥結。
Navigation（路線導航）：下一個步驟，是繼續以提問方式，讓員工對未來職涯到底何去何從，有一定概念，譬如：「在職能上，你期望會跟過去，有甚麼分別？我將盡量配合，讓你有改善空間。」以這類涉及「將來式」的提問，鼓勵員工發表己見，而後安排適當鍛練機會，例如進修，對員工和企業而言，也很重要。道理是，一個盡忠職守、不斷想突破砍樹成績的伐木工人，即使廢寢忘食，終日營營役役，如從不去磨利手上的斧頭，砍伐數量只會愈來愈少，因他沒有將工具，亦即職場所需的技能提升。所以作為上司，必須鼓勵員工多作個人增值，才會有更強實力，展現出對組織的貢獻，避免工作倦怠寄生在團隊之中。
Operation（落實執行）：當定下了計劃和方向後，在切實執行時，主管便要提供協助，跟進進度，定期檢討，有需要時作出微調，以支持員工達到目標。
撰文：TY
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