面對不斷改變的環境，各行各業每年都會出現新挑戰，HR這個行業亦不例外。HR在工作上面對的挑戰哪些「更勝從前」？而又有哪些應對策略呢？
1. 網羅合適人才，範圍擴展至全球
過往企業招聘多為地區性的，即在公司或業務所在地區作招聘就可，但隨着在家工作模式的流行，打破了地域的界限，令企業可以網羅全球不同地區的人才，配合業務的發展——而這個重任就落在HR身上了。為了網羅不同地區的人才，HR要比過往更主動，而且亦要解決連帶的問題，例如認識不同地區的勞工法，避免觸犯法例。
應對策略：在招聘的過程中，要將廣告刊登的範圍更廣，例如在公司的社交媒體平台刊登，令接觸的層面更闊。除了等待求職者申請，亦可以在求職網站的企業賬戶設立賬戶，瀏覽求職者的資料，主動物色人才，邀請面試。就各地勞工法差異的問題，HR亦可通過HR專用的科技解決，例如Papayaglobal就是為了需要在全球不同地區作聘請的企業而設，由招聘、報到、出糧等各方面，協調不同地區，讓HR作一站式的管理，更為方便。
2. 協助以更有效的方法切實推行在家工作模式
早前嶺大研究生院就做了一項關於本地打工仔對在家工作的看法，調查訪問了1,976名香港市民，超過八成的受訪者希望疫情過後，每星期仍能在家工作最少1日。另外Cisco的《未來勞動力》（Workforce Of The Future）調查報告亦反映了打工仔對老闆的期望。Cisco委託調研機構訪問了14,000多名亞太區的打工仔，當中有87%香港打工仔贊同公司採用混合工作模式，即一份工一星期有幾天回公司上班，餘下的日子在家工作。面對這個在家工作模式的趨勢，HR也要作相關的應對，務求令企業推行長期在家工作模式時，可以運行得更有效，更順暢。
應對策略：如果想有更充分的時間準備，可考慮先推行混合工作模式，讓公司及員工一起先適應，及後全面推行。在此過渡時間，再好好提升及改善支援技術，例如設定IP phone、由公司替員工設立軟件的工作賬號等，令員工即使全面在家工作都能做到溝通零障礙。
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3. 守住員工的精神健康
在後疫情時代，員工的情緒似乎仍受疫情所影響，而變得比過往焦慮。根據基督教家庭服務中心去年以網上問卷訪問了627名僱員的調查顯示，超過九成的受訪者曾在疫情期間出現負面情緒。負面情緒會影響工作表現，解決這個問題的重任同樣落在HR身上。
應對策略：針對員工的情緒及心理狀況，HR可通過內部的問卷調查先作了解，如發現問題可及早提供支援。此外，HR亦要為各部門主管提供員工情緒輔導的相應培訓，由部門主管直接觀察員工的心理狀況，並跟進支援方法。在企業的層面上，可以制定員工支援方案（Employee Assistance Program），針對員工的情緒問題提供支援，例如適當時候可以轉介專業心理醫生，日常的福利上可以提供靈活的上班方案，又或提供健身會籍，讓員工有適當的運動以助保持心情愉快。
4. 推行全球跨文化背景的培訓
隨着網羅人才全球化，意味着企業內匯聚了不同文化背景的員工，如彼此能有效交流和融合，則有利於公司的業務發展。要達到這個目的，有賴於HR能提供適時及合適的培訓。
應對策略：首先，HR要有策略性地制定跨文化背景培訓計劃，全面提升員工對不同文化共融的意識。計劃可設有短期及長期活動，就短期而言，可舉辦一次性的專題交流活動，讓不同文化背景的員工聚首一堂直接交流；長期方面，可定時，如每月一次讓員工進行通視像會議，又通過配對mentor-mentee的形式，縮小範圍作更針對性的交流。
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配合着不同的環境變化，工作遇到的挑戰也會升le，但各位HR也不用太徬徨，相關的應對策略也會應運而生。業界不妨多作交流，共同尋找應對方法，那就無懼任何轉變了。
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