中小企懂避開3大面試盲點,招聘Right Match可達99.99%

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雖然愈來愈多企業開始用AI來初步篩選人才,但要更深入了解求職者的素質,實體面試仍然是無得skip的招聘流程。既然面試是辨別合適員工的重要步驟,正在求才的中小企,可參詳招聘專家特別為規模較小機構定制的面試策略,就可更快更精準地發掘所需人才,避免大費周章後,錯配人力資源。

中小企招聘面試,小心自墮中伏陷阱

為企業及人才提供招聘解決方案的Six People Map表示,中小企聘用新員工後,才發覺表現不似預期,結果要再花時間心力重新請人的情況,並不鮮見。「中伏」原因很多時是僱主或HR在面試過程中,忽略了以下狀況,以致白白賠了時間與人力物力去招聘甚至培訓新人,結果很快就分手收場。不想資源錯配,面試時的三大盲點,僱主要格外留神,以免自墮自設的中伏位。

面試盲點1:一味追求名牌效應

專家發現,中小企僱主有時會被求職者履歷表上,那些具知名度的公司名稱,沖昏了頭腦。一間公司的品牌與形象,很多時其實未必百分百反映出求職者本身的能力,以及這個人到底是否適合在中小企工作,除非你非常了解這家機構的培訓制度及文化,否則,一般來說,大企業有四方八面的資源配套,能令職位設計上,分工分得很仔細,一名員工只需專注一小項目,或一小步驟的工作便可,而毋須全盤負責整個工序或project。

因此,如僱主著迷於該名求職者過往曾效力的大公司名聲,而沒有深究他實質參與的工作部分,日後當他在中小企要面對廣泛的工作範圍,以及靈活多變的工作性質時,未必能夠適應和應付自如。

所以,在面試過程中,僱主或HR應多問求職者過往在工作上的實質案例,從中了解他們在處理問題時的能力,以及處事方法。

面試盲點2:眼前只有老細期望

很多中小企僱主在面試時,太在意screening,卻忽略了磨合僱傭雙方的期望。須知道,透過面試,僱主想覓得一個穩定可靠員工之同時,求職者其實亦在考量,這家公司是否一個適合自己長遠發展的地方。所以招聘專家建議,不妨在面試期間,帶求職者參觀辦公室環境,或邀請現有同事與他們交流一下,這將會大大提升right match的機會。

面試盲點3:自製假象

造成人力資源錯配的另一成因,是有些中小企老闆心知,不能為員工提供大公司的福利與工作機遇,於是在面試時含糊其辭,不設實際地配合求職者的期望,而沒有講清楚,公司及職位的要求。這樣做只會對招聘帶來不理想成效,日後就算求職者履新,僱傭雙方都會因期望與現實不符,而「因了解而分手」。

員工潛藏動力,比一張漂亮CV更重要

中小企在挑選人才時,通常會專注於求職者的工作經驗和hard skills。但專家指,求職者在工作時的自我驅動力,即drive和motivation,比起經驗或硬技能更為重要。原因是在中小企上班,員工每天都有機會,在沒有既定程序可follow的情況下,解決各項大大小小問題,在這個時候,員工對自己崗位的ownership或commitment,就是解決問題之關鍵。

如想了解求職者有沒有這種內在動力,面試時,可從以下三方面著手:

  • 了解求職者過往轉工的原因,以及接受新工作時,主要考慮甚麼因素和條件。
  • 理解求職者對未來生活的憧憬,或想達成的目標。近年有不少公司,都會在面試中加入處境題(Situational Questions),來測試求職者的心態與處事方式,例如,最常見的問題是:「你認為自己在五年後,會成為一個怎樣的人?」
  • 在整個面試過程中,留意求職者的反應,包括表達自己想法時的主動性,以及Q&A時,問題的深入度及相關性。

能好好掌握以上三大範疇,面試就會發揮應有作用,而不會淪為侃侃而談,浪費大家時間。

面試3招基本功,老闆可變HR Professional

中小企很多時都會由老闆身兼HR,要成為稱職HR,專家提點,一些面試基本功,一定要做足,包括:

  • 見工前,以電郵或WhatsApp,清晰地將面試時間、地點、面試官名稱、所需文件,通知應徵者。
  • 應準時出席interview,如需要改期,要盡早通知應徵者。見工是平等的,誰等誰也不好,何況這會影響公司形象。
  • 僱傭條件要交代清楚,如僱用形式、薪酬、福利、上下班時間、工作地點等。在薪酬方面想避免出現「離地」情況,可參考JobsDB最新的「2020薪酬調查報告」,另外,招聘顧問公司亦可替客人做指定的小型薪酬調查,以Six People Map為例,會在指定的十至二十個行業或工種中,從年資、學歷等多方面,比較薪酬標準。

即使中小企的資源和規模相對較小,但只要能做好HR基本功,招才就無往而不利。

撰文:TY

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