疫下員工失向心力 僱主挽留人才五大宜忌

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持續兩年多的疫情令全球職場進入新常態,同時促使企業重新思考管理人才的模式。本港不少企業受到疫情打擊,員工壓力爆煲、士氣大跌,僱主擔心經濟復甦後難以挽留人才。有人力資源專家根據歐美及本港經驗,總結本港僱主挽留人才的五大宜忌,關鍵是公司必須聆聽和關顧員工,才有望穩住軍心。

本地工程公司老闆李先生受訪時坦言,近日飽受疫情打擊,高峰期全公司半數員工染疫,當值員工的工作量大增,士氣盡失。對於會否擔心員工因頂不住壓力而相繼遞信,他稱暫未有此現象,但估計若疫情持續,公司生意或大受影響,屆時連花紅也會大減,銀彈欠奉就恐怕難以留住員工。

WFH及A/B team模式削員工向心力

人力資源公司Exceed Consulting Limited 副總裁陳偉龍指出,若情況許可,一般企業都盡可能讓員工在家工作,減少同事接觸,免疫情擴散。不少企業則長期實施「A/B team」,即把員工分成兩組或以上,輪流在星期一至五返辦公室上班,其餘則WFH。然而無論是長期WFH或「A/B team」,不少同事仍然長期不能見面,無法直接交流,對工作和公司的投入感難免會打折扣。

美國心理學會:職場減壓是僱主首要任務

美國心理學會的調查發現,近8成僱員因疫情感到工作壓力大增,每5人就有3人感受到職場壓力甚至職業倦怠(Burnout),失去工作動力、情緒失控。該會預期此現象不會在短期內消失,建議僱主把職場減壓的任務放在首位,做好僱員的工作平衡,包括委派新職責時減少原有職責;最重要是僱主用心聆聽員工訴求,理解實際所需。

該報告以美國密蘇里大學醫學院為例,該院針對駐院物理治療師的領袖培訓課程包括免費而正式的遙距精神治療,同時設立由員工組成的「forYOU」團隊,以同事身份為有需要的治療師提供情緒支援,一同解憂。該學院又為染疫或隔離員工提供子女託管,並向一眾員工提供免費餐飲小食、按摩治療等服務。

綜觀近期海外及本港機構挽留人才的經驗,陳偉龍總結五大宜忌,讓各位僱主參考。

宜:增強員工互相支援

參考美國上述報告的例子,陳偉龍指香港公司難有如此豐富資源及人手跟足全套,但員工支援團隊的意念值得本港僱主參考。他建議本港企業透過成立支援團隊,促進員工之間的交流,為僱員提供傾訴及求助的渠道;即使公司的資源及人手有限,也可藉企業通訊工具,讓上司、同事之間互相問候近況,並主動關心染疫同事,從而凝聚員工、增加向心力。

宜:派貼心小禮物 

本港確診人數大增,不少企業有大批員工染疫病倒。陳偉龍透露,本地一家大型NGO主動向染疫員工寄送防疫包,內有檢測套裝、口罩和消毒洗手液等,每份價值只是數百元。但物輕情意重,僱主主動送上心意,才是最能感動員工的良方。僱主選擇小禮物時,必須聆聽和思考員工的真正需要,才能反映公司真心關顧員工。

宜:提早派花紅 

陳偉龍指出,從人力資源專業角度,穩住軍心離不開升職、加薪和承諾。派現金花紅無疑是打工仔最理想的回報,但先決條件是公司水頭充足。在後疫情、大蕭條時代,此建議看似十分離地。不過陳偉龍強調,花紅金額可能遠低於疫情前的水平,但仍然可靠提早派發的招數,嘗手試挽回員工向心力。有本地中資大型企業的花紅只及過往三成,但特意提早派發,希望藉此挽留員工。他估計,規模較小的企業提早派花紅的效果或較顯著,建議中小企老闆提早派花紅時,不妨親自勉勵員工,並承諾公司會撐下去不會裁員,有機會穩定士氣。

忌:升職不加薪

不過,陳偉龍提醒僱主勉勵員工時,必須說實話,切忌開空頭支票。他特別強調,有些僱主會企圖利用升職以鼓勵員工,卻暫緩加薪,更是致命傷。若承諾無法兌現或聽來不切實際,只會加速人才流失。

忌:工餘聚會/線上派對

歐美的上班文化着重一班同事在工餘時間hangout,在疫情之下就發展至線上非公事hangout。不過陳偉龍指出,此舉絕不適用於香港打工仔身上。因華人社會文化較含蓄,慣與上司保持距離。若果同事本身承受極大工作壓力或士氣盡失,還要放工後又見到上司,感覺像「開會」多過hangout,只會弄巧反拙。

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