《疫情下薪酬結構會有甚麼轉變?僱主又要注意甚麼?》

2020年踏入尾聲,全球疫情仍未有平息跡象。過去一年,各行各業都因為這場世紀疫症受到嚴重打擊。對打工仔而言,最關心的莫非人工會否因此而「縮水」,甚至飯碗不保。

根據JobsDB《2021年招聘、薪酬及福利調查報,平均薪酬調整為0.8%遠遠低於去年的2.7%,更有超過六成(63%)僱主於2021年首季傾向凍結或維持現有人手。疫情對就業市場的衝擊恐怕仍會持續一段時間,更會對企業的薪酬結構造成影響。

薪酬通常由固定薪酬和浮動薪酬兩部分構成。(近年盛行的Startups或TMT行業亦會加入員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan),亦即俗稱的ESOP,作為薪酬的一部分)。

一般而言,薪酬結構分為三種模式:

  1. 彈性模式:固定薪酬比例低於浮動薪酬。
  2. 穩定模式:固定薪酬比例高於浮動薪酬。
  3. 折中模式:固定薪酬比例與浮動薪酬相約。

假如薪酬比例中固定薪酬過高,好處是員工安全感較強,但缺點是難以激勵員工。反之,浮動薪酬比例過高,雖然可以令員工更搏殺,但同時會感到朝不保夕,容易造成流失。

顧問公司Willis Towers Watson指出,一般而言,基層職位,浮動薪酬佔整體薪金5-10%,中層職位佔10-20%,而管理層則佔到30-50%。但在疫情影響下,印度財經網站Moneycontrol.com表示企業將浮動薪金在薪酬結構中的比例提升了10-15%,以節省營運開支。

除了成本的考慮外,疫情下提升浮動薪金比例亦有以下兩個好處:

  1. 更合理的資源分配。因為浮動薪金與業務表現掛勾,所以在這種薪酬設計下,薪金較高的便必然是表現較好的員工,能將有限的資源集中在更高價值的員工身上
  2. 留住優秀員工。疫情固然令企業經營困難,但假如因為減薪而令到優秀員工流失,這對企業來說更是雪上加霜,甚至對疫情過後的業績復蘇造成長久影響。所以假如浮動薪金能夠對沖部分減薪的衝擊,起碼能讓企業留住一批優秀員工。

除了減薪,讓員工放取無薪假算是芸芸「共渡時艱」的方法中最為溫和的一種,節省成本之餘亦不至於不近人情。但無論採取什麼方法,最重要的仍是僱主與員工之間的坦誠溝通。

管理層有責任向員工表明企業的經營情況,例如講出生意額跌了多少,再維持現時的開支公司最多只能捱多久,令員工知道假如自己企硬不接受僱主的方案,只會拖累公司倒閉,而最終「攬炒」。

疫境下,其實明白事理的員工都知道自己要作出讓步,但要令員工心甘情願,公司的態度便至為關鍵,假如公司總是一副愛理不理的姿勢,又不願與員工溝通,只會令人有無良僱主的感覺,進而引起勞資糾紛。

最後,企業需要注意,修改薪酬結構以及職務內容都屬於勞工法例下「更改僱傭合約條款」的部分,必須遵守《僱傭條例》第VIA部「僱傭保障」的相關規定。

《僱傭條例》訂明,凡出現以下情況便屬於「不合理的更改僱傭合約條款」,包括:

(1) 僱員按連續性合約受僱

(2) 僱主未經僱員同意而更改僱傭 合約條款;

(3) 僱傭合約並沒有明文規定僱主 可以作出該項更改;以及

(4) 僱主並非基於條例規定的正當 理由更改僱傭合約條款

要構成「解僱或更改僱傭合約條款的正當理由」,僱主便要證明是由於:

  • 僱員的行爲
  • 作所需的能力或資格
  • 裁員或其他真正的業務運作需要
  • 法例的規定(即如果僱員繼續在原來的職位工作,或繼續按原有的僱傭合約條款受僱,即屬違法的情況)
  • 其他實質理由

疫情下,不論僱主抑或僱員都受到相當大的壓力,唯有凡事多溝通,才能真正做到共渡時艱。

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