5大In人面試技巧,適合任何中小企初創新手僱主

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有關見工interview的前中後期預備工夫和技巧,求職者固然要有幾手準備,但求才的僱主亦不可不精,尤其一些初生之犢中小型初創企業,請人經驗尚淺,有的甚至由老闆crossover公司HR,面試技巧也許會捉不準,影響吸納人才機率。為免在面試時大意失荊州,提供招聘解決方案的顧問建議應留意以下5項要點,interview就可達致應有成效。

#1 面試前中後期準備,一項都不能少

Six People Map為不同行業機構配對人才時察覺到,一些事務比較繁重的中小企老闆,容易在面試流程出現以下狀況,而遭到候選人才扣分甚至卻步:

  • 面試前,僱主因為太忙,又求才心切,未有仔細閱讀侯選人的CV,以致面試對話內容無法聚焦,不能準確地了解求職者與職缺的適合程度,甚至有僱主因此而在面試時,問了一些與候選人背景無關的問題,影響到自己和公司的專業形象。
  • 面試當日,由於突發會議,僱主竟忘了面試安排,結果要面試者等候多時,甚至白行一趟。這樣的混亂場面,不僅令應徵者感到不受尊重,並會對公司投射出負面印象,包括:分工散亂、做事沒有系統。假使中小企不設HR,建議僱主應將任務交托合適同事,以確保應徵者在面試時有良好體驗。
  • 面試期間,應留意,job interview是讓招聘者與求職者互相了解的一個重要過程,所以除了用測試問題去篩選侯選人,亦別忘了趁此機會,介紹公司的背景,以及帶出這個崗位可給予員工甚麼發展範疇。
  • 面試後,部分日理萬機的中小企僱主可能會忽略,市場上熱門的人才通常不止一個offer,所以如僱主心中已有定案的話,即使未完成內部程序,亦可初步通知應徵者你的取錄意向,以便在人才爭奪戰中,快人一步。根據期望管理(Expectation Management)法則,現時大多數的年輕求職者認為,除非他們in的是大型跨國企業,否則一般公司通常會在一星期內,發出取錄通知,兩星期將是他們的極限。

#2 面試利用Task Base測試,有助篩選合適人才

對於僱主,面試目的當然是甄選出「對的人」,當中最先決的,是設計好面試內容,僱主可因應職位所需的主要技能,選擇面試形式,除了一般面談,還可加入written test、社交場合或以task base形式進行。

例如,聘請的職位是需要經常接觸陌生人並要建立信任的話,可邀請應徵者和公司部門經理到咖啡店作casual interview;另外,負責接待的同事,對應徵者之第一印象,也值得參考。

如果職位是需要較強的解難能力,僱主或HR可設定一些冷門的專業難題,測試一下侯選人在面對未遇過的處境時,會用甚麼方法拆解。不過,這類task base測試不一定要很複雜艱澀,亦可從一些日常生活細節取材。曾有僱主分享,他們會用「跌筆」或者打招呼時的身體語言、眼神接觸等,去判斷求職者的主動性。當然,此類篩選方法的合適度,會因公司而異,不可一概而論,照辦煮碗。

#3 Video Interview時,如何識別「出貓特工隊」

自從網上資訊愈來愈海量,雞精式的「見工面試攻略」令不少求職者可以袋定一堆「model answers」入場,有僱主反映,試過進行video interview時,應徵者連model answers也懶得記,索性將「貓紙」放在電腦顯示屏前面,卻因一時不慎,整張紙掉了在地上,突然dead air。

其實要測試候選人是否「出貓特工隊」,是有蛛絲馬跡可尋,例如:

  • 視線經常向下望,或者並不是聚焦在鏡頭和interviewer對話。
  • 作答時聲音單調,語調生硬,很機械式地回應。

其實面試官只要根據面試者提供的答案,從不同角度再仔細去問相關詳情或想法,然後對比他之前答題時的組織條理、用字、語氣、流暢度等,就會略知對方是不是在背稿。

#3大面試問題方向,提升尋得「對的人」機率

一個工作軟實力優秀、切合公司文化的員工,有時可能比擁有強大硬實力更重要,想了解應徵者在這方面是否就是「the one」,僱主和HR在設定面試問題時,有3大方向,可以跟進:

1.了解應徵者以前公司的文化

面試時,讓應徵者談論他們過去的經歷,可使你深入了解他們對公司文化的看法,亦很自然地能帶入介紹公司文化的話題。找出候選人對過去公司有甚麼喜歡和不喜歡之處,是洞察對方心目中最重要core values的方法之一,這有助你確定你公司的結構和氛圍,是否符合候選人偏好。

2.描述如何處理在工作上曾遇過的難題

讓候選人覆述過去發生的事,可從中得知他們的決策過程和工作行為模式。至於他們所描述的實際問題,其實並不重要,重點是他們如何付諸實行,以及這種態度如何與公司的價值觀保持一致。有些公司強調團隊合作和尋求幫助的重要性,有些公司則鼓勵員工靈活運用資源、以獨立解難能力、主動地去解決問題,所以選人時,很視乎你公司的一套模式是怎樣。

3.讓應徵者分享,期望與同事建立怎樣的關係

如果你公司的員工很重視社交,喜歡營造友好工作氛圍,例如安排happy hour或teamwork活動等,那麼一個渴望與同事建立更深層次關係的候選人,就很合適。如果你公司的同事喜歡保持專業關係,奉行公務式(formal)文化的話,如讓熱愛happy hour的派對動物加盟,日後也不會工作愉快。因此,衡量公司文化差異與候選人到底配不配合,十分重要。

#5 面試沒有所謂Right Questions,只有真誠的交流

總的來說,在一場面試,考官的問題其實沒有所謂對錯之分,尤其是新手僱主,更應留意,重點應在於營造出互相交流的機會,面試時大家可以「打開心窗說亮話」,才可找到能長遠合作的人才。

如一定要為「對的問題」立標準,那麼,當面試完成後,你問問自己,是否真的了解到應徵者,從而判斷出他具備甚麼條件,適合這個工作崗位?如發現大致上適合,他又有甚麼潛在缺點?抑或經過你一輪分析後,發覺他只不過交低了一堆官腔的標準答案?

撰文:TY

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