面試評分不是憑感覺,3個評分表常見問題

面試是招聘的必經環節,企業通常都會製作一份面試評分表來評估面試者的表現。然而,許多公司的用人部門或者HR都會忽略了,面試其實是個很複雜的信息溝通過程,以至於在設計面試評分表時會出現以下幾個常犯錯誤:

  1. 評核項目缺乏焦點

通常而言,企業都是從專業能力、個性特質兩方面評核候選人,然後再細分出諸如「工作經驗」、「知識技能」、「表達能力」等的評分項目。

這些評分項目貌似合理,但其實忽略了一點,就是沒有清楚說明評分的重點為何。例如,招聘Accounting,需要評估製作財務報表的能力,而Marketing要關注營銷活動的規劃技能。請一個officer可以看overall年資,但請個Manager便需要重點考察在同等職位上的任職經驗。所以,即便是同樣的「工作經驗」、「知識技能」,在不同部門,不同職位的理解都是截然不同的。

可能有人會覺得,用人部門在面試的時候自然會知道需要評估什麼,但即使同一個部門,不同崗位、不同資歷的面試官側重點都會有些分別,容易造成主觀誤差。而更重要的是,用人部門只能以自身的角度考慮問題,但招聘卻是整間公司的事,所以必須有人站在公司的高度,串連各個部門的需求,制定一套清晰、明確的評核指引。

  1. 評分準則含糊,主觀性強

評分無非就是給個數字,看似是人人都懂的手板眼見功夫。但要評出正確分數,卻不是隨便就可以。

假設現在有個候選人,談吐淡定、對答如流、口齒伶俐,在「溝通能力」一項,以五分為滿分,你會給他幾分呢?三分?抑或四分?

事實上,無論給幾分都是錯,因為在這個場景下,一來沒有定義所謂的「溝通能力」到底是什麼,二來更沒有說明一分、三分,五分實際是指達到什麼程度。

假如我們為溝通能力設置以下的評分指引。

溝通能力
1分 2分 3分 4分 5分
清楚表達觀點,完成簡單溝通 準確表達觀點,能有效處理團隊內部衝突 掌握多種溝通技巧,能進行跨團隊協調 有能力帶領複雜任務,並預判衝突 能建立良好溝通文化,協調內外部資源

便會發現在這個標準下,候選人的表現只值一分,而非直觀的三、四分,必須通過提問,了解候選人過去與人合作的經驗,才能判斷他的溝通能力值幾分。

  1. 項目評分佔比過於相近

很多公司在最終評分時,習慣把所有項目的分數按相同比例加總。這其實是錯誤的方法。因為評分項目的佔分比例反映公司不同部門、不同職位,對不同能力的重視程度,而當中需要有優次之分。舉個例,假如評分項目裡有「衣著談吐」和「相關經驗」兩項,現在有個候選人前一項得了個零分,但後一項卻是滿分,若用一般加總的方法,這名經驗爆標的候選人便會因為「著錯衫」,而令分數硬生生被折半,那豈不是死得很冤枉?更重要的是,企業也可能因此損失一位人才。

所以合理的做法應該是把「衣著談吐」佔分設成20%,而「表達能力」則佔80%。這樣便不會造成評分誤差。

如果你希望為公司製作一份面試評分表,但又不想重頭做起,你可參考美國人力資源組織SHRM的表格範本。但由於始終是免費資源,當然未能完全符合以上所建議的內容,宜只用作參考及修改。每間機構、甚或至每種職位也應該有其適用的面試評分表,如果你希望招聘可以做得更專業,這方面便需多下功夫了。

此外,招聘對任何企業而言都是個大命題,其中面試評分表只佔一少部分,在面試前,企業必先對背後的組織情況、崗位勝任力模型有過一番疏理,才能知道需要怎樣的人才。

 

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