一文看清【中小企寫Job Ad懶人包】，吸引人才由招聘內容開始
不少中小企不時慨嘆，要招募合適人選並不容易，市場上激烈的人才爭奪戰固然是原因之一。但有專才招聘顧問指出，「出事位」很多時其實來自招聘流程，一則看似很簡單的徵才廣告，如準備工夫做得不夠好，對招才將有舉足輕重影響。招聘是雙向的，當求職者努力令未來僱主對自己留下良好印象時，企業同樣需要建立好形象，才可吸引優秀人才加盟。
中小企想「才」源廣進，就要贏在招聘起跑線
提供招聘解決方案的Six People Map發現，大部分中小企在請人時，最常遇到的難題有以下3種：
缺乏求職者叩門。
遇到對的人，但沒法吸引他們加盟。
新員工入職後，實際表現未符職位描述之期望。
出現上述「搵唔到啱嘅人幫手」困局，很多時是因為HR工作量大，公司卻急於請人，以致在招聘前，沒有籌劃好職位的工作內容，以及釐定工種所需的經驗及技能，結果難以緊貼這批人才在市場上的供求現況，最終未能作出合適甄選與工作配對。
所以，招聘前的準備工夫，非常重要，因每一細節都可影響整個招聘流程，包括：
招聘來源 （Source Channel）
招聘廣告內容
與求職者互動時的期望設定（Expectation Settings）
面試內容
如中小企在缺乏人材供求market insight情況下，倉卒展開招募，加上小型公司很多時由老闆一身兼多職，既要專注產品開發及銷售，還同時包攬admin和HR角色，將難以真正了解職位需要。因此，招聘不宣急，每一流程，尤其招聘第一步：寫Job Ad，必須準備周詳，才可令求職者感到公司具備可靠HR制度，從而增加招攬人才籌碼。正所謂好的開始是成功的一半，中小企僱主真的不可掉以輕心。
寫Job Ad時，須滿足4大基本「要」求
撰寫Job Ad內容及編排頁面時，中小企應善用其架構較簡單、決策較靈活之優勢，以形象鮮明的招聘廣告，留住人才目光。一則招聘廣告如能做好以下四大「要」求，要人海中找到「對的人」，並非想像般難。
1. Job Description要一清二楚
為不同工種製定清晰的Job Description，是寫招聘廣告時的重中之中。
實例1：聘請營運助理
假如你的空缺，需要依足規則細節辦事的人來填補，例如營運助理，就要在廣告列明：
・職責內容
・必備條件
・加分條件
*註：由於上述工種的求職者絕大部分會嚴守「必備條件」要求，所以就算工作年資相差不到一年，也會令他們對申請職位卻步，因此，如僱主認為情況可以有彈性處理，應考慮在招聘廣告中，用「三年或以上相關工作經驗，優先考慮」字眼，而不是感覺上無商榷餘地的「三年或以上相關工作經驗」。
有關寫法，亦可參考由JobsDB提供的建議範本：
英文招聘廣告
中文招聘廣告
實例2：聘請創意人才
若然想請的是涉及創新或需要「跑數」的職位，不妨跳出框框，在Job Ad交代一下，中小企獨有的優勢和工作發展機會，例如：公司架構較簡單，分工不似大公司那麼仔細，當員工有新想法時，實踐機會較大，發揮空間亦更多⋯⋯
類似訊息將會吸引愛創新的年青一代求職者注意，提升獵才機率。
2. 格式要整齊，觀感要舒服
Job Ad的格式（Formatting）可直接影響求職者對公司的印象分，所以編排時需留意：
應將公司簡介、公司文化、職位內容、條件要求、賣點、聯絡方法，分成多個Section，簡潔地列明，讓求職者一目了然，
內容最好用Point Form 列出。
字型大小、字體的一致性，必須統一，令觀感舒服。
校對工夫要做足，錯別字一定要不得，當你篩選求職者的CV時，也不想收到一份亂七八糟、錯漏百出的履歷吧？
3. 要用圖像，拉近求職者距離
Po招聘廣告時，如果可以加入圖片，通常更能吸引求職者興趣。
根據身心語言程式學（Neuro-Linguistic Programming, NLP），我們會透過五種感官：視覺、聽覺、嗅覺、味覺及觸覺，吸收外界資訊；透過文字形式表達的Job Description ，是偏向用左腦分析，而圖像則是利用五種感官中的視覺，將訊息更直接地傳送給求職者；所以，以下材料，宜加入Job Ad內：
辦公室環境圖片
代表公司的Banner
公司員工團體照
它們都可以讓求職者更快地與公司拉近距離，建立起良好的第一印象。
4. 要善用中小企的零枷鎖優越
中小企在招聘時的另一優勢，是沒有大公司的嚴格內部守則要遵守，因此招聘廣告的用字，可以不那麼公式化，內容及用語可更簡單直接，一語中的去吸引那些與公司文化合拍的「同道中人」。
5. 避免使用性別形容詞
在招聘廣告中使用性別形容詞可能不經意地向某一類求職者暗示他們不適合你的公司。在招聘廣告中剔除這些性別形容詞能幫助你從整個人才庫中受益，吸引更多求職者申請。
| 男性形容詞 | 女性形容詞 |
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避免錯失優才，把握黃金Offer時間
根據JobsDB的引才法則（Laws of Attraction）數據顯示，機構在爭奪年輕人才時，除了吸引的薪金及福利基制，公司文化與形象也佔很重要位置，但這一點很容易被中小企僱主忽略，尤其在招聘過程，若然求職者由發出求職信，至等候offer，需時超過一個月的話，求職者會對這家公司留下怠慢、內部決策冗長的負面形象，對於希望在決策明快公司發展的人才來說，就會對它失去興趣。
不想因招聘進度慢而流失優才，從以下3大方向構建一份Job Ad所需的Job Description，將可節省大量招聘流程時間。
列出這份工作需要的核心技能，包括軟硬技能。
求職者需要多少實戰工作經驗？
公司對這個職位的成功定義。
善用中小企架構簡潔的優勢，做好為時間把關的工作，才會捉得住公司想要的「對的人」，延續中小企生存空間。
撰文：TY