年輕員工難請難留？Z世代更重視薪酬及公司文化 六個人事策略找出合適人才

Z世代紛紛湧入職場，年輕的新血本應會為公司帶來新氣象，但不少HR都反映很難聘請到對的人，一來是面試時摸不清Z世代的想法，二來是即使聘請到合適的員工，他們很快便會辭職。站在公司最前線的人力資源部應該怎樣部署，才能順利請人留才？以下先與你分析有關Z世代在職場上的特點，再針對Z世代的特點來分享新式的人事策略，助你避免錯誤招聘，費時失事；也為企業聘請到合適人選，並留住人才。  

根據台灣去年有關Z世代對職場看法的研究，我們抽取了較值得關注的四個部分來分析（見上圖）。對比三十幾歲至五十幾歲的X、Y世代，Z世代在工作上有着不一樣的追求。第一，工作的穩定性對Z世代來說已經變得次要，在半年內希望轉工的Z世代比其他世代多，只有不足五成的人會選擇繼續留在現職公司。Z世代着重自我認知，若果在工作上的得益未如自己所想，寧願離開也不會妥協。第二，Z世代比其他人都更着重薪酬制度，他們生於極度富裕的年代，為了可以維持自己一直擁有的物質生活，直接所獲得的薪酬，遠比未知而長遠花紅/獎金等重要。 

第三和第四點可以綜合來看， Z世代很看重職場文化，例如上司的管治風格以及辦公室內的工作氣氛，這都是因為他們對無階級觀念的追求。對Z世代來說，員工之間不是只有競爭，工作亦不只為了追趕業續。他們希望上司能夠耐心指導經驗不足的自己，同事之間能打成一片，不分階級地互相交流。Z世代摒棄傳統的職場價值觀，敢說敢做，亦勇於嘗試，追求開放及平等的職場價值。對於這群新人事力量，HR需要反思固有的人事政策是否仍然奏效！ 

美國勞工機構U.S. Department of Labor指出，若果要量化「請錯人」的成本，平均為一個員工首年的3成薪金。例如你所招聘的職位是秘書，若果聘請了一位不合適的秘書，她的薪金為每月2萬元，企業所需要付上的代價最少為7萬2千元。另一方面，若果公司的流失率高，既增加HR請人的頻率，又增加心理壓力，形成了一個惡性循環。不想做錯決定，浪費時間和金錢，就要使用新方法。以下六個新式人事策略適用於兩個時期，包括招聘時和聘請後。先分享在招聘時的3個策略： 

眾所週知HR也有一系列的經典問題，例如「你的缺點是什麼？」、「我為什麼要聘請你？」作為精於網絡世界的Z世代，他們早已在網上搜尋了一個最佳答案來應對。加上Z世代普遍都未有太多工作經驗，有關工作能力的問題就未必適用，所以想清楚了解求職者的為人和潛能，除了經典問題，你可以加插生活化的題目。 

例如求職者愛攝影，可以問他是自學還是參加興趣班、學攝影的難處是什麼，從而了解他的學習態度；他愛行山的，就叫他推介一下行山路線，問他平時是獨自行山還是愛大伙兒出發，從而知道他愛群體活動還是獨來獨往。深入了解求職者的興趣、習慣和生活日常，像認識新朋友般對待他們，問題的內容看似閒話家常，但當求職者變得輕鬆，就更容易流露出真實的一面。 

HR同樣開放及平等的態度求職者，面對面時不再只是默默地聆聽、低頭抄筆記，反而主動開口，改變單向的標準提問模式，雙方互相分享面談。 

建議可以分享公司的實際工作情況，例如員工升職的平均年期，該職位的前景，辦公室的文化與日常，讓求職者對公司有一個透徹的印象，然後再叫他們分享對公司的看法。Z世代揀選公司時有很多考量，你分享愈多，他們會更清楚知道自己是否想在這個地方工作。這樣就可以篩走一些志不在此、為見而見的人，留下真正想加入公司的人。 

不少企業在招聘過程中都會增設技能測試，以確保新聘的員工有足夠能力去應付工作，但如果想揀選一個與公司文化相符，又能與同事融洽相處的員工，就要透過性格評估。能否興同事/上司和諧相處，也是Z世代的一大考慮。避免美麗的誤會，不妨增設評估性格的心理測驗，系統性地全面了解求職者。 

例如在心理學中具有權威性的五大人格特質測驗Big Five Personality Test，可以助你從五方面去分析一個人的性格，包括：開放性(Openness)、自覺性(Conscientiousness)、外向性(Extraversion)、親和力(Agreeableness)和情感應用(Neuroticism)。你可以安排求職者在一對一面試後，使用電腦進行心理測驗，而在網站My Personality Test的Big Five Personality Test更是費用全免，整個測驗共有60題，只需10分鐘去完成，完成測試後，會顯示結果圖表（見下圖）以及詳盡的解釋，助你了解求職者的性格特點。 

小提示：你可以預先叫公司同職級或同一部門的員工做類同的性格評估，留意員工普遍的性格走勢，再與求職者的結果作比較，就可以知道這個求職者能否輕易地融入於 貴公司的工作文化。 

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聘請到合適的員工，不想他輕易離職，就要留意以下三個招聘後的策略： 

當Z世代入職後，HR與他們的接觸都會減少，但你都可以幫忙製造機會來打破上司與Z世代的隔膜。你可以設立一個短期的一對一面談計劃，當Z世代入職時，直屬上司需要定期與Z世代會面，為期可以是三個月至半年，每兩星期進行半小時的深度對話，透過一對一的見面，讓主管可以了解他們的想法。你可以為部門主管提供與面談相關的訓練；甚至提供面談所需的問題參考，好讓主管更易打開話匣子，例如：剛進來新公司能適應嗎？在工作運作上有沒有不習慣的地方？ 

透過刻意製造二人面談的機會，讓上司與下屬雙方都踏前一步。因為一年一次的工作評估（appraisal）對Z世代是不足夠的，而且不少主管也會因為忙於工作而忽略了與新人溝通，所以由HR去製作雙方溝通的契機，讓主管可以傾聽和回應Z世代的想法，讓他們有更好的關係，Z世代對公司也會更有歸屬感。

我們都知道Z世代着重公司的薪酬制度，但HR總不能因為想留住員工就胡亂加人工，若希望以更好的薪酬去吸引Z世代，就可以用獎金的形式令這筆金錢花得有意義。 

例如你可以設立新人獎金，若果新人在入職首年工作表現良好，除了恆常的薪酬調整，另外可以獲得一次性的獎金，以鼓勵他們積極工作；另外，你亦可以設立進修獎金。不少公司都會為員工提供進修機會，但員工都需要進修與本業有關的項目，才可以得到學費津貼。你可以再走前一步，若果Z世代選擇進修與本業有關的課程，可以獲得全數津貼，而即使進修與本業無關的項目，也可以得到部分津貼，甚至獲得有薪假期去出席進修課程的考試。我們都知道Z世代愛接觸新事物，進修獎金的設立可讓Z世代感受到公司十分鼓勵員工去學習，讓他們不論在工作還是學新知識時，也保持積極態度。 

參考全球十大企業的成功原因，除了因為薪酬福利好，他們都有一個很和諧和友善的工作環境。而對着重工作氣氛的Z世代來說，若果公司在這方面做得好，絕對可以成為挽留人才的關鍵。 

你可以從硬件入手，為辦公室增設康樂設施，例如：乒乓波枱、遊戲機，締造一個有趣和創新的工作環境，緩和工作帶給員工的壓迫感。若果受到空間或資金所限，或者不想改變公司的沉實風格，也可以從細節中作出改變。例如在辦公室增添小擺設和盆栽，在茶水間增添先進的咖啡機和零食區，甚至將員工所用的電腦配套升級。透過營造一個更有活力的工作場所，讓員工可以有更好的工作體驗。一個友善的辦公環境，可以增加員工對工作的投入程度和對公司的歸屬感，工作氣氛自然會愈來愈好。 

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