肺炎疫境下被放無薪假(No-pay leave),僱員只能「疫」來順受?律師及HR顧問這樣解畫

肺炎疫境下被放無薪假(No-pay leave),僱員只能「疫」來順受?律師及HR顧問這樣解畫
Jobsdb content teamupdated on 04 March, 2020
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新冠狀肺炎疫情不知何時了,陸續有行業在疫境中受創,觸發「無薪假潮」。JobsDB於今年5月委託獨立調查機構向三千一百名打工仔及八百多名僱主進行網上問卷調查,並且於今天公布《疫情下職場調查》,當中發現18% 受訪者面對裁員及就業不足問題,亦有超過四分一打工仔因疫情影響而面對減薪30% 或以上。當打工仔面對公司提出「共渡時艱」要求,要他們放no pay leave時,員工是否只能「疫」來順受,無權說不?在非常時期下,勞資專業顧問及律師提醒僱主及僱員,萬一逼不得已要放無薪假,根據現行法例,必須你情我願,沒有單方面”I do”。

放無薪假,勞資雙方必須:你情我願

擁有多年處理勞資糾紛經驗的凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant何珮琪表示,法例上,就「放無薪假」這問題,其實並無任何明確指引,《僱傭條例》第四章只提到:

「休息日屬有薪或無薪,應由僱主和僱員雙方協定。」

至於最後能否達成共識,何珮琪的經驗之談是,很關乎HR和老闆的說話技巧和功力。「遣詞用字較soft,讓員工真正了解公司的實際生存空間,將有助加深僱員對僱主的體諒,願意compromise。」

但有一點,她認為老闆和打工仔也需留意,就是根據條例,「放無薪假」不是僱主或僱員單方面可以一意孤行的事,否則會構成「不合理更改僱傭合約條款」。「除非員工在入職時所簽署的那份僱傭合約,經已列明,遇到疫情,會在薪酬待遇等細節有特別安排,否則,如僱主單方面勒令員工放無薪假,即變相『更改了僱傭合約條款』,僱員是有權提出補救申索。」她稱。

香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師進一步闡釋,在正常情況下,當僱傭關係條款之改動是涉及升職加薪時,勞資雙方固然樂於接受,但假如牽涉的是放無薪假,即員工雖然不用上班但同時沒有人工,事情將變得有點複雜。「僱主與僱員若能體察目前環境,雙方協商放無薪假,即使是無可奈何,但因相關改動,是獲勞資雙方同意,此舉抵觸法例及僱傭關係的機會不大。」蘇律師稱:「但若僱員很想繼續上班,堅持不想停薪留職,僱主卻單方面要求員工放無薪假,則另作別論。作為僱主,應當留意法律責任,未在雙方同意情況下,僱主若然單方面更改僱傭條款,包括要求僱員強制接受放無薪假(no pay leave),理論上,違法的風險就會增加。」

凝資專業顧問公司Employment & HR Relationship Training Consultant何珮琪表示,《僱傭條例》對無薪假」雖然無任何明確指引,但這絕非勞資任何一方單方面可決定的事。

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非常時期,用非常方法自保

在近期的肺炎疫情與逆境下,如勞資雙方就無薪假,總是各自堅持一己立場,蘇律師稱,一般情況下,僱主通常會考慮兩種做法:一,繼續向僱員解釋,希望對方同意放無薪假;如經過一番游說,仍不獲僱員肯首,但財務上,僱主恐怕再難支撐下去的話,另一個選擇,有可能考慮遣散僱員。「如選擇遣散僱員,根據法例,僱主是有責任就僱員的服務年資,支付應有勞工保障,例如,按連續性合約受僱不少於24個月的員工,可獲遣散費;受僱滿5年的員工,可領取長期服務金。」蘇律師:「如僱主選擇不遣散僱員,卻單方面要員工接受放無薪假,僱員又不同意的話,理論上,僱主未必有這項法律權利,這種做法未必可行。」

蘇律師深明,對於僱員,放無薪假最大的影響是:仍然受制於同一僱傭關係,不可以在外服務另一僱主。「即一方面鎖定僱員,不可以服務其他僱主或做其他工,但僱主又同時不讓你上班,無薪可支,這對於僱員實在有重大影響。」他稱。

面臨此進退兩難境況時,何珮琪說,她接觸的僱員當中,有些人唯有用非常方法去解困:「為應付生活燃眉之急,一些和僱主關係良好的員工,會主動開門見山跟老細商議:不如你遣散我。因透過此做法,員工可動用強積金的錢,多撐一陣子。」

▲香港調解仲裁中心主席蘇文傑律師認為,在疫情之下,解決勞資關係的重點,是平心靜氣去傾出調解方案。

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共渡時艱,可能是終極解困方法

就目前情況來說,肺炎疫境不知甚麼時候休止,但無薪假總不能放過沒了沒完,根據《僱傭條例》,如僱員放無薪假的時間,達至一定日數,可被視作「停工」,或「變相解僱」,若一旦勞資雙方無法就無薪假達成共識,關係變僵的話,蘇文傑律師及何珮琪均表示,問題將會複雜化。

因按照現行條例,但凡僱員以連續性合約受僱於同一機構不少於24個月,而連續在4星期內,不獲僱主分配工作,所獲的人工,亦少於正常上班日子的一半(*註:正常工作日並不包括員工的休息日、年假及法定假日等日子。);或者,連續26個星期,僱主無給予僱員任何工作指示,所獲工資亦少於正常上班日子的三分之一;理論上,是等同僱主:變相解僱員工。

蘇律師:「變相解僱而非僱員辭職的話,僱主便要擔起作為僱主在法律上的責任,可能需要支付僱員遣散費。」他強調,在非常時期,解決勞資關係的重點,一定是平心靜氣去傾出調解方案。「譬如,annual leave也好,無薪假也好,當已沒有有薪假可放時,雙方能否考慮以借假形式,借住明年的假期?那麼,僱主也許業務運作上會好過一點,僱員又能在這段時間有糧出,不是無薪no pay。」

何珮琪:「面對前所未有的疫情和困境,員工如接納無薪假安排,起碼仍能留住份工,當疫情受控時,將有機會返回工作崗位;若然遭解僱,疫情過後,你就要重新搵工。」她續稱:「放無薪假,僱員的年資是不會中斷的,期間仍可繼續累積病假、年假等;影響的,只是你有一段時間,無糧出。若從較長遠角度設想,放無薪假,可能無可厚非。」

撰文:TY 圖片:被訪者提供

 

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