工作績效與工作效率的不一樣—探究KPI與SMART兩大關鍵詞
查字典，效率的解釋是「單位時間內所完成的工作量」。在企業管理的角度而言，這工作量須是「有效合格的生產」。故此，在同樣時間內，合格的生產愈多，工作愈有價值。換言之，工作效率有兩大準則，就是辦事速度「快」得來水準要「正」，缺一不可。
KPI目標管理，提升工作效率
企業千方百計想員工做得「快」夾「正」，遂引入「關鍵績效指標」（Key Performance Index，簡稱為KPI），訂立一系列可量化的工作目標，以數字方式規定員工於時限內的工作任務，激發員工增加效率達成目標，並依據其表現作考核。例如社交媒體編輯的KPI是每天要po 5篇文；客服人員的KPI是電話接聽率由95%升至98%；電腦程式員的KPI是每星期編寫6個program等。
再具體一點解說，為銷售主任制定的KPI是提高顧客回購率3%，那就透過一些提升效率的培訓（如強化推銷技巧等）或方法（如提供熟客優惠等），有望達標。
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KPI是套績效考核工具，就像給予員工考試般，推動員工努力發奮，務求效率一升再升，有利公司的戰略發展，但亦一如學校考試般，由上而下分配績效指標，下屬為了達成目標，往往不擇手段，甚至作弊。針對KPI的缺點，近年流行「目標與關鍵成果」（Objectives and Key Results，簡稱為OKR）管理法，更能激勵員工。
SMART設定目標，醒目達標
然而無論KPI還是OKR，都包含「指標」、「目標」、「關鍵」等buzzwords，可想而知此等管理工具的重中之重，在於制定的目標「關鍵」與否。目標太細微細眼，就算達成也對公司整體成長裨益不大；目標定得太高，員工難以實現，不免感到氣餒，影響士氣。因而想善用這些目標管理法，先要認識SMART法則，有助訂立適切目標，達標再非癡人說夢了。
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所謂SMART法則，有5大要點，亦是缺一不可：
Specific具體明確：希望達成的目標，愈具體愈好，切忌籠統。如「為員工安排進一步的推銷培訓」中的「進一步」便不夠具體。
Measurable可衡量的：為目標設定可衡量的指標，可寫上數字、分量，如「為員工安排推銷口才培訓，而學員在完成培訓後的評分應達80以上，低於80分則為不理想」。
Attainable可達成的：目標須為個人能力範圍可及，否則出現理想與現實不平的情況。如公餘上堂進修，係辛苦，但屬於員工憑個人努力就能達成的目標。
Relevant具相關性：與其他目標或工作相關。營銷人員改進口才，有助提升工作表現。可是要物流部職員上口才培訓班，這目標與其工作相關性頗低，即使達致，對公司無甚意義。
Time-bound設有時限：設下時間限制，推動員工積極向目標進發，如「一年內完成推銷口才培訓課程」。
SMART法則不僅用於上司為下屬設定目標，打工仔為提升工作效率好，自我增值好，亦可利用這法則，為自己制定「醒目」目標，如「每天早半小時回到公司」、「3年時間學一門外語」……任市場風高浪急，辦事快夾正的精兵仍會企得穩。
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