隱藏技能忌公開？網民：被上司欽點成剪片師 管理層需警覺 能者過勞助長冗員

一間公司裏，總會有能力不一的員工，而愈有能力的員工愈常被委派工作，究竟是「能者多勞」，抑或只是公司壓榨打工仔的美麗砌詞？近日有網民於Dcard討論區發文，提醒廣大打工仔切勿讓公司知道你的額外技能，否則下場將會很慘！

樓主以「唔好俾公司知道你有啲咩額外技能」為題發表「警世文」，從事Marketing工作的他，平時主要負責構思Marketing Plan及舉辦活動，但前陣子不慎被上司發現自己懂得剪片，結果公司將所有剪片重任交予樓主，令他不禁自嘲：「乜原來我自己轉行做咗剪接師我都唔知？」

帖文一出，竟引來不少有同樣遭遇的網民留言：

「same here，出一份糧要人打兩份工，邊有咁理想！」

「文員仔，但執貨搬貨係我；知我以前做排版，又話要我出本公司貨本目錄；知我識畫圖，又要我坐係退休師傅個位到幫佢畫圖。」

「我做設計，頂頭上司叫我幫埋隔離部門做，但隔離部門冇份出糧畀我，即係叫我做免費勞工！」

「我淨係識用imovie都比人叫我剪片⋯⋯」

「我本身做緊Learning officer，俾老細發現我識做graphic design，宜家有咩嘢都搵我做design，不過我係開心嘅，佢inspire咗我可以轉行。」

「依d位就照做住先，當儲下經驗同作品，到你真係有能力既時候，就要求加人工，唔加就走。」

（按此看原po）

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能者多勞？ 能者過勞？

從上述情況可見，不少網民曾被公司要求身兼多職。很多公司理應填補某些職位空缺，然而為了節省人力成本，將空缺職位的工作分散給一些「周身刀」或能力較高的現職員工處理，美其名是「能者多勞」，實際是「人盡其用」，以「一份糧」抵「幾份糧」，難怪香港打工仔長期勞累。

根據美國科技公司Kisi早前進行的「最佳工作生活平衡城市」研究，顯示香港連續兩年蟬聯榜首，工時遠超國際勞工組織建議的每周工作40小時，每周工時超標29%，情況嚴重。

造成「能者多勞」的原因

員工方面

-          能者不懂拒絕

Office裏公認的能者通常都十分「受歡迎」，同事、上司都會將緊急或高難度的工作交給能者處理，而其又有求必應，或礙於情面不好意思拒絕，其他人便變本加厲。結果只會令自己愈積愈多工作，陷入萬劫不復的循環中。

公司方面

-          降低管理風險

站於管理層角度，當然傾向將所有重要的工作分配給最有能力的員工處理，高效率、成效好，可減少管理層跟進工作的頻率及次數，工作壓力及管理責任也能降至最低。

-          架構制度

大多公司均屬從上而下的組織架構，下級必須完成上級分配的工作，基於上述原因，自然較多工作落在能者身上，卻又無法拒絕。

 -          管理問題

主管的領導存在缺失，加劇員工工作分配不均的情況。

-          人才不足

公司缺乏人才，能信任、重用的員工少之又少，才會不斷分配工作予某幾位能者。

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「能者多勞」造成的影響

員工方面

-          長期過勞

當大多的工作壓力及責任都壓在能者身上，便會由多勞變成過勞，不利身心健康。

-          影響心理健康

美國多間大學曾合作進行研究，調查若職場中大家都找能者解決問題，能者的心理感受，結果顯示，能者們並不開心。別人的要求或投放於能者身上的期望，或成加重他們心理壓力的負擔。而且再強的人精力也有限，一人負責過量工作的情況下，容易出現錯誤，一旦被委派的任務出狀況還會備受怪責，需承受更多壓力。

公司方面

-          浪費人力資源

職場一旦長期有「能者多勞」的情況，表示能者已人盡其才，但其餘部分的人力資源仍未能被充分利用，他們的工作能力及積極性無人關注，助長坐領乾薪情況，形成惡性循環，令公司冗員比人才多。

-          過度依賴能者

若大多工作由能者包辦，便會令其他人產生依賴、變得懶惰，遇到棘手問題就將其拋給能者處理，一旦能者離職，欠缺有能力接手的人才，公司便容易陷入停滯狀態，造成損失。

-          人才流失

大多情況下，員工的收入都是固定的，代入能者的角度，領着同樣的人工，工作量卻翻倍，多勞卻沒有多得，容易削弱能者的工作積極性，最後心淡離職，引致人才流失。

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避免「能者過勞」的方法

員工方面

-          學會拒絕

能者應為自己設立接受及回絕工作的界線，超出能力範圍或個人承受壓力的限度時，便要懂得拒絕，以下為你提供3個簡單的拒絕方法：

1. 表示自己手頭上有更緊急的要事正在忙

2. 告訴對方你未必能完成他期望你完成的所有工作

3. 總之不要輕易答應對方要求，盡量搬出藉口，讓對方知難而退

-          檢視自己需要

部分能者不怕蝕底，或想透過多勞爭取表現，那麼便要檢視多勞是否能帶來你想要的價值，若果額外的工作既沒讓你得到物質回報，而又影響到本來的工作表現，根本毫無意義，不值得你投放心機。

公司方面

-          制定公平的獎賞升遷制度

能者可以多勞，但亦應多得，制定以努力為本的獎賞升遷制度，有助提升整體員工的積極性；能者亦不會產生待遇不公的想法，以留住人才。

-          帶動弱者能力

公司應盡可能拉近所有員工的能力差距，例如有意識地培養弱者，透過能者、弱者合作，提升其工作能力，紓緩能者過勞情況，同時降低能者流走所帶來的損失。

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